Exiger l’anglais dans une offre d’emploi : ce que la Charte demande à l’employeur de justifier

La langue de l’offre d’emploi n’est pas une question de style. Elle figure en tête de la liste des obligations que l’article 41 de la Charte de la langue française impose à l’employeur pour respecter le droit du travailleur d’exercer ses activités en français :

1° de voir à ce que toute offre d’emploi, de mutation ou de promotion qu’il diffuse le soit en français;

Trois remarques. Le texte vise l’offre d’emploi, mais aussi les offres de mutation et de promotion : un affichage interne destiné au personnel en place est concerné au même titre qu’une annonce publique. Il ne fixe aucun seuil d’effectif. Et le même article 41 vise, à son paragraphe 4°, les formulaires de demande d’emploi que l’employeur rend disponibles — une catégorie que nous avons abordée dans l’article sur les politiques RH et les annexes en anglais.

La Charte n’interdit pas de diffuser aussi l’offre dans une autre langue. Elle encadre la façon de le faire. L’article 42 prévoit que, lorsqu’une offre visant à pourvoir un poste est diffusée dans une autre langue en plus de l’offre en français, l’employeur

doit s’assurer que ces offres sont diffusées simultanément et par des moyens de transmission de même nature et atteignant un public cible de taille comparable, toutes proportions gardées.

Deux exigences, donc : le moment et le canal. Une offre anglaise publiée sur un réseau professionnel le lundi, et sa version française déposée trois jours plus tard sur la seule page carrières du site, soulève une question au regard de ce texte. L’Office québécois de la langue française, dans sa page consacrée à la publication d’une offre d’emploi, comprend « simultanément » comme « le même jour ».

C’est l’article 46 qui pose la règle de fond, et sa formulation est négative :

Il est interdit à un employeur d’exiger d’une personne, pour qu’elle puisse rester en poste ou y accéder, notamment par recrutement, embauche, mutation ou promotion, la connaissance ou un niveau de connaissance spécifique d’une langue autre que la langue officielle, à moins que l’accomplissement de la tâche ne nécessite une telle connaissance; même alors, il doit, au préalable, avoir pris tous les moyens raisonnables pour éviter d’imposer une telle exigence.

Le texte se lit en deux temps. D’abord, une condition de fond : la tâche doit nécessiter la connaissance de l’autre langue. Ensuite, une condition préalable qui s’ajoute à la première et ne la remplace pas : avoir pris tous les moyens raisonnables pour éviter l’exigence. Une tâche qui nécessite l’anglais ne suffit donc pas, à elle seule, à justifier de l’exiger.

La portée est large. L’interdiction ne vise pas seulement l’embauche : elle vise aussi le fait d’exiger cette connaissance pour qu’une personne puisse rester en poste, et elle couvre un niveau de connaissance spécifique, pas seulement la connaissance tout court. « Anglais courant exigé » et « bilinguisme fonctionnel » tombent dans le même champ.

Qu’est-ce qu’avoir pris « tous les moyens raisonnables » ? L’article 46.1 ne le définit pas positivement ; il dit à quelles conditions l’employeur est réputé ne pas l’avoir fait. Il suffit que l’une des trois ne soit pas remplie avant que l’exigence soit posée :

1. l’employeur avait évalué les besoins linguistiques réels associés aux tâches à accomplir ;
2. il s’était assuré que les connaissances linguistiques déjà exigées des autres membres du personnel étaient insuffisantes pour l’accomplissement de ces tâches ;
3. il avait restreint le plus possible le nombre de postes auxquels se rattachent des tâches nécessitant une autre langue.

Le même article apporte une limite : ces conditions ne doivent pas être interprétées de façon à imposer à l’employeur une réorganisation déraisonnable de son entreprise.

L’aide-mémoire que l’Office a publié à l’intention des employeurs précise sa lecture : le seul fait d’être en contact avec des personnes qui parlent une autre langue n’y est pas présenté comme un critère suffisant, et la fréquence et la complexité de ce contact sont à considérer. C’est une documentation administrative, pas le texte de loi, mais elle indique ce que l’Office examinera.

C’est ici que l’offre d’emploi devient un document à vérifier ligne par ligne. Le second alinéa de l’article 46 ajoute une obligation de transparence :

L’employeur qui exige la connaissance ou un niveau de connaissance spécifique d’une autre langue que la langue officielle pour accéder à un poste doit, lorsqu’il diffuse une offre visant à pourvoir ce poste, y indiquer les motifs justifiant cette exigence.

Une mention « bilingue (français et anglais) » dans la liste des exigences, sans autre explication, n’indique aucun motif. L’aide-mémoire de l’Office indique que les motifs devraient permettre aux candidats de comprendre les raisons de l’exigence, la fréquence à laquelle ils devront utiliser l’autre langue et le niveau de connaissance requis.

Le second alinéa de l’article 45 assimile à une pratique interdite le fait d’exiger une autre langue pour accéder à un poste ou y rester, à moins que l’employeur ne démontre que la tâche nécessite cette connaissance et qu’il a, au préalable, pris tous les moyens raisonnables pour éviter l’exigence. Le verbe compte : c’est à l’employeur de démontrer.

La personne qui se croit victime d’une telle pratique peut faire valoir ses droits auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail dans les 45 jours de la pratique dont elle se plaint (art. 47). La Commission peut, avec l’accord des parties, nommer une personne chargée de tenter de régler la plainte (art. 47.1) ; à défaut de règlement, la plainte est déférée au Tribunal administratif du travail (art. 47.2). Pour le travailleur visé par une convention collective, l’article 50 renvoie aux voies de droit prévues par cette convention, dans la mesure où elles existent à son égard.

Le recours n’est pas réservé aux salariés en poste : l’article 46 vise expressément le recrutement et l’embauche.

Les conditions de l’article 46.1 portent toutes sur ce qui a été fait avant d’exiger la langue. Une analyse rédigée après une plainte répond mal à un texte qui parle de besoins évalués, de connaissances vérifiées et de postes restreints au préalable.

En pratique, trois questions pour chaque poste affiché :

• Quelles tâches précises nécessitent l’autre langue, à quelle fréquence et à quel niveau ?
• Ces tâches pourraient-elles être assumées par des membres du personnel dont les connaissances sont déjà exigées ?
• Le nombre de postes assortis de cette exigence a-t-il été réduit le plus possible ?

Les réponses ne se lisent pas dans l’offre publiée : elles relèvent du dossier de l’employeur. L’offre, elle, en porte la trace — par les motifs qu’elle indique, ou par leur absence.

Disons-le franchement : Prévaut n’est pas conçu pour analyser une offre d’emploi. Il examine un contrat de travail, une lettre d’offre ou une politique RH. Il ne repère pas une exigence de connaissance d’une autre langue, ne vérifie pas si des motifs sont indiqués, et ne sait rien de la date ni du canal de diffusion d’une annonce. Aucune de ces questions ne figure dans les vérifications qu’affiche son rapport.

Il intervient à l’étape suivante. Une fois le candidat retenu, la lettre d’offre et le contrat qui suivent l’affichage sont des documents qu’il sait lire : il signale l’absence apparente d’une version française, les passages substantiels demeurés en anglais dans un document par ailleurs français, une clause faisant prévaloir l’anglais et la langue des annexes repérées par leur en-tête. Chaque signalement cite le passage concerné. La question du régime applicable à ce contrat, elle, dépend de sa qualification, que nous avons détaillée dans l’article sur le contrat d’adhésion.

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