Contrat d’adhésion ou de gré à gré : la question qui commande tout le reste

L’article 41 de la Charte de la langue française pose un principe — l’employeur doit voir à ce que tout contrat individuel de travail conclu par écrit soit rédigé en français — puis ouvre deux portes différentes vers une autre langue.

Pour un contrat d’adhésion, les parties ne peuvent être liées seulement par la version dans une autre langue que si, après avoir pris connaissance de la version française, telle est leur volonté expresse. Une version française doit donc exister, et la prise de connaissance précède la volonté.

Pour les autres contrats individuels de travail, la Charte permet la rédaction exclusive dans une autre langue si telle est la volonté expresse des parties. Aucune version française préalable n’est exigée par cette disposition.

La différence est considérable, et elle ne dépend d’aucune clause du contrat : elle dépend de ce qu’est le contrat. D’où la question — souvent escamotée — qui précède toutes les autres.

Le texte est court et il faut le lire attentivement :

Le contrat est d’adhésion lorsque les stipulations essentielles qu’il comporte ont été imposées par l’une des parties ou rédigées par elle, pour son compte ou suivant ses instructions, et qu’elles ne pouvaient être librement discutées. Tout contrat qui n’est pas d’adhésion est de gré à gré.

Deux conditions, et elles sont cumulatives. D’une part, les stipulations essentielles ont été imposées ou rédigées par une seule partie. D’autre part, elles ne pouvaient pas être librement discutées. Si l’une des deux manque, le contrat est de gré à gré — le second alinéa ne laisse pas de catégorie intermédiaire.

C’est le point le plus souvent mal compris, et il mérite d’être posé nettement.

Le déséquilibre de force entre les parties ne suffit pas. La Cour d’appel du Québec l’a indiqué : le législateur n’a pas retenu le critère du rapport inégal de force pour qualifier un contrat d’adhésion. Un employeur est presque toujours en position plus forte qu’un candidat ; cela ne transforme pas automatiquement tous ses contrats en contrats d’adhésion.

L’usage d’un gabarit ne suffit pas non plus. Un contrat peut comporter des clauses types, être rédigé par l’employeur, et rester de gré à gré si les stipulations essentielles pouvaient effectivement être discutées. La question n’est pas de savoir qui a tenu la plume, mais si la négociation était possible.

Et la jurisprudence en matière de contrats d’adhésion retient que la partie qui invoque cette qualification doit en faire la démonstration — notamment qu’elle a tenté de discuter les stipulations essentielles et que cette discussion lui a été impossible. La qualification ne se présume pas du seul aspect du document.

Le Code civil ne dresse pas de liste. La jurisprudence et la doctrine retiennent qu’il s’agit des stipulations importantes, par opposition aux clauses secondaires — et qu’il faut procéder à une analyse d’ensemble du contrat et des stipulations imposées, plutôt qu’au décompte des clauses négociées.

En matière d’emploi, les candidats à ce statut sont assez intuitifs : la rémunération, la durée et le statut, les fonctions, le lieu de travail, les engagements de confidentialité et de non-sollicitation, les conditions de cessation. Une clause de signature électronique ou de nullité partielle, non.

De là une conséquence pratique qui échappe souvent : le fait qu’un cadre ait négocié son salaire et sa date d’entrée en fonction ne rend pas nécessairement l’ensemble du contrat « de gré à gré » si tout le reste — confidentialité, propriété intellectuelle, non-sollicitation — lui a été présenté comme non négociable.

La jurisprudence a qualifié de contrats d’adhésion plusieurs types de contrats, et le contrat de travail en fait partie. Ce n’est donc pas une hypothèse théorique.

Mais « souvent » n’est pas « toujours », et c’est exactement là que les raccourcis coûtent cher. Un contrat remis à un employé de production, signé tel quel, sans discussion possible, a de bonnes chances d’être un contrat d’adhésion. Un contrat de cadre supérieur négocié pendant trois semaines, avec échanges de versions annotées sur les clauses de rémunération, de départ et de non-concurrence, est une autre situation.

Deux documents issus du même gabarit peuvent donc recevoir des qualifications différentes selon la manière dont ils ont été conclus. C’est contre-intuitif pour qui raisonne en « modèles de contrats », et c’est pourtant ce que dit le texte : la qualification tient au processus, pas à la forme.

Sur le plan linguistique, trois conséquences au moins découlent de cette question.

La séquence applicable. Pour un contrat d’adhésion, la version française doit exister et le travailleur doit avoir pu en prendre connaissance avant que soit exprimée la volonté de procéder dans l’autre langue. Pour un contrat de gré à gré, la volonté expresse des parties suffit au regard de cette disposition.

Le sort des clauses rédigées dans une autre langue. La Charte prévoit, pour le contrat d’adhésion, qu’une clause rédigée dans une autre langue que le français est réputée incompréhensible pour l’application de l’article 1436 du Code civil, et que l’adhérent est présumé ne pas avoir connaissance d’une clause externe ainsi rédigée pour l’application de l’article 1435 — sauf demande expresse de l’adhérent.

La portée d’une clause de prévalence. En cas de divergence entre versions, l’article 91 de la Charte vise l’adhérent dans un contrat d’adhésion et, dans les autres cas, la personne qui n’a pas rédigé le document. Nous avons traité ce point en détail dans l’article sur la clause de prévalence.

À noter : l’obligation relative aux documents ayant trait aux conditions de travail, elle, ne dépend pas de cette qualification — elle est autonome.

C’est le point que nous tenons à poser sans détour, parce qu’il détermine ce qu’un outil de vérification peut légitimement prétendre faire.

La qualification dépend de faits qui n’apparaissent nulle part dans le fichier : y a-t-il eu des échanges avant la signature ? Le candidat a-t-il tenté de discuter une clause ? Lui a-t-on répondu que le gabarit n’était pas modifiable ? Combien de versions ont circulé ? Un document PDF ou Word ne contient aucune de ces informations.

Un logiciel qui prétendrait déterminer qu’un contrat est — ou n’est pas — un contrat d’adhésion ferait donc une affirmation qu’il n’a aucun moyen de soutenir. C’est une qualification juridique, elle appartient à un juriste, et en dernier ressort à un tribunal.

Ce qu’un outil peut faire, en revanche, est utile : relever ce que le document contient, citer les passages concernés, et poser explicitement les questions auxquelles seul l’employeur peut répondre.

Prévaut signale ce qui est observable dans un document d’emploi : présence d’une version française, clause de prévalence et sens de celle-ci, passages demeurés uniquement en anglais, langue des annexes repérées. Chaque signalement cite le passage qui l’a déclenché.

Et il affiche, à côté du rapport, les vérifications que le document ne révèle pas — à commencer par celles qui dépendent de la qualification du contrat. Il ne décide pas si votre contrat est un contrat d’adhésion. Il vous rappelle que la question se pose.

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