Clause de prévalence en anglais : le piège des contrats de travail bilingues au Québec

Vous pourriez y trouver une phrase de ce genre :

In case of discrepancy between the two versions, the English version shall prevail.

Cette formulation est courante dans les gabarits contractuels internationaux. Son objectif paraît simple : lorsqu’il existe une divergence entre les versions française et anglaise, déterminer laquelle doit servir de référence. Au Québec, toutefois, cette clause mérite un examen plus attentif.

Le problème n’est pas qu’une version anglaise puisse exister. Le problème est de croire qu’une simple clause faisant prévaloir l’anglais permet de régler les obligations linguistiques applicables au contrat. Ce n’est pas ainsi que fonctionne la Charte de la langue française.

Commençons par une distinction importante : la Loi 96 n’a pas instauré une interdiction générale des contrats de travail en anglais. Depuis le 1^er juin 2022, l’article 41 de la Charte de la langue française prévoit plutôt que l’employeur doit notamment voir à ce que tout contrat individuel de travail conclu par écrit soit rédigé en français. Des mécanismes permettent néanmoins aux parties d’être liées par une version dans une autre langue dans certaines circonstances.

La marche à suivre dépend notamment de la nature du contrat.

Si le contrat est un contrat d’adhésion

Le Code civil du Québec définit le contrat d’adhésion comme celui dont les stipulations essentielles ont été imposées ou rédigées par l’une des parties et ne pouvaient être librement discutées. Tout contrat qui ne correspond pas à cette définition est un contrat de gré à gré. Dans le contexte de l’emploi, un contrat préparé à partir d’un gabarit standard, dont les conditions essentielles ne peuvent pas être librement négociées, peut donc soulever la question de sa qualification comme contrat d’adhésion.

Lorsqu’un contrat individuel de travail est effectivement un contrat d’adhésion, les parties peuvent être liées seulement par sa version dans une autre langue que le français si le travailleur a d’abord pris connaissance de la version française et que leur volonté de procéder ainsi est expresse. L’ordre est important : l’existence d’une version française fait partie du mécanisme prévu par la Charte.

Si le contrat n’est pas un contrat d’adhésion

La règle est différente pour les autres contrats individuels de travail : la Charte permet qu’ils soient rédigés exclusivement dans une autre langue que le français lorsque telle est la volonté expresse des parties.

Cette distinction compte, parce qu’on ne peut pas déterminer la nature juridique d’un contrat simplement en regardant son titre ou sa mise en page. Le fait qu’un document comporte quelques conditions négociées ne permet pas nécessairement, à lui seul, de conclure que toutes ses stipulations essentielles pouvaient être librement discutées.

Pas nécessairement, et c’est précisément là que l’analyse doit être plus nuancée. Une clause de prévalence en faveur de l’anglais peut être compatible avec une situation dans laquelle les exigences permettant aux parties d’être liées par la version anglaise ont effectivement été respectées. Mais la présence de cette clause dans le document ne prouve pas que ces exigences ont été respectées.

Prenons un contrat standard remis à un nouvel employé. Il contient une version française et une version anglaise, puis la phrase :

The English version shall prevail and govern the interpretation of this agreement.

Cette phrase nous renseigne sur ce que le rédacteur souhaite faire en cas de divergence. Elle ne nous dit pas :

• si la version française a réellement été remise au travailleur avant qu’il soit lié par la version anglaise ;
• si le processus exigé pour ce type de contrat a été suivi ;
• si la volonté requise a réellement été exprimée ;
• si les documents incorporés au contrat étaient accessibles en français ;
• ni même si le contrat doit juridiquement être qualifié de contrat d’adhésion.

La clause est donc moins une preuve de non-conformité qu’un signal à examiner. Pour une entreprise qui utilise depuis plusieurs années un gabarit provenant d’un siège social canadien ou américain, c’est précisément le genre de signal qui mérite une vérification.

Un autre risque apparaît lorsque le contrat renvoie à des documents externes — par exemple lorsque l’employé accepte de respecter l’Employee Handbook, le Variable Compensation Plan et l’Information Security Handbook de l’entreprise. Le contrat principal peut être entièrement traduit en français alors que ces documents restent disponibles uniquement en anglais.

Or, la Charte ne vise pas seulement le texte principal du contrat. L’article 41 exige également que les documents que l’employeur rend disponibles et qui ont trait aux conditions de travail soient rédigés en français. Lorsqu’ils sont aussi disponibles dans une autre langue, la version française doit être accessible dans des conditions au moins aussi favorables.

Pour les contrats d’adhésion, la Charte prévoit en outre des règles particulières concernant certaines clauses externes et certaines clauses rédigées dans une autre langue que le français, notamment quant à la connaissance présumée de l’adhérent et à la compréhensibilité de ces clauses au sens du Code civil.

Autrement dit, traduire uniquement le corps principal du contrat ne suffit pas nécessairement à régler le problème : les politiques, annexes et documents auxquels le contrat renvoie doivent eux aussi faire partie de l’examen.

C’est probablement le point le plus important. Une partie des obligations linguistiques peut être vérifiée directement dans le document ; une autre partie dépend de ce qui s’est passé avant la signature.

Supposons deux entreprises. L’entreprise A possède un contrat bilingue parfaitement rédigé. Mais dans les faits, le candidat reçoit uniquement la version anglaise, il la signe, et la version française lui est envoyée après coup. Le document final peut sembler impeccable ; le processus qui l’a précédé mérite pourtant d’être vérifié à la lumière des exigences de la Charte.

L’entreprise B, elle, utilise une version anglaise du contrat, mais elle a auparavant remis la version française dans les circonstances requises et a documenté la volonté applicable des parties. La présence d’un contrat anglais ne permet donc pas, à elle seule, de conclure qu’une obligation a été enfreinte.

C’est pourquoi un audit documentaire sérieux devrait distinguer deux choses : ce que le fichier permet d’observer, et ce que seul l’employeur peut confirmer sur son processus.

Lorsqu’une version anglaise est utilisée, l’employeur devrait notamment pouvoir répondre aux questions suivantes :

1. La version française a-t-elle été remise au moment requis ?
2. La volonté ou la demande requise pour utiliser une autre langue a-t-elle réellement été exprimée dans les circonstances applicables ?
3. Cette démarche est-elle suffisamment documentée pour pouvoir être retracée ?
4. Les politiques, annexes et autres documents relatifs aux conditions de travail sont-ils disponibles en français lorsque la Charte l’exige ?

Un logiciel peut repérer une clause. Il ne peut pas reconstruire automatiquement ce qui s’est produit dans une conversation RH trois jours avant la signature. Cette limite doit être explicite.

Il existe néanmoins plusieurs contrôles objectifs qui peuvent être effectués directement sur le document.

1. Une version française existe-t-elle réellement ? Il ne suffit pas nécessairement de traduire le titre, les premières pages ou quelques clauses importantes. Cherchez les articles, tableaux, annexes et blocs de texte demeurés uniquement en anglais.

2. Le contrat contient-il une clause de prévalence ? Recherchez notamment des formulations comme English version shall prevail, shall govern, shall control, ou in case of discrepancy, the English version prevails. La présence de cette formulation n’établit pas automatiquement une violation : elle indique plutôt qu’il faut vérifier si le régime linguistique correspondant à la version censée prévaloir a effectivement été respecté.

3. Certaines clauses sont-elles encore uniquement en anglais ? C’est fréquent dans les contrats construits progressivement à partir de plusieurs gabarits. Un document peut commencer en français, puis contenir une clause de propriété intellectuelle, une disposition de rémunération ou un paragraphe de confidentialité demeuré en anglais. Ces passages méritent d’être identifiés séparément.

4. Les annexes et documents liés ont-ils été vérifiés ? Un contrat de douze pages peut sembler entièrement français et renvoyer à trente pages supplémentaires de documents internes en anglais : plan de rémunération variable, manuel de l’employé, politique de télétravail, politique de sécurité informatique, code de conduite, procédure disciplinaire, politique de remboursement des dépenses. Pour les documents ayant trait aux conditions de travail que l’employeur rend disponibles, l’article 41 prévoit expressément des obligations concernant leur disponibilité en français.

Deux dates sont souvent mélangées. Les modifications de l’article 41 de la Charte concernant notamment les contrats individuels de travail sont entrées en vigueur le 1^er juin 2022.

Une autre étape importante est survenue le 1^er juin 2025 : l’obligation d’entreprendre la démarche de francisation auprès de l’Office québécois de la langue française s’est étendue aux entreprises employant de 25 à 49 personnes.

Ces deux obligations appartiennent au même environnement réglementaire, mais elles ne doivent pas être présentées comme si elles étaient entrées en vigueur au même moment. Une entreprise de moins de 25 employés ne devrait donc pas conclure que les règles applicables aux contrats de travail écrits ne la concernent pas simplement parce qu’elle n’est pas assujettie à la démarche de francisation applicable aux entreprises de 25 employés ou plus.

Les règles linguistiques ne sont pas seulement des règles de présentation documentaire. La Charte prévoit notamment qu’une disposition contractuelle qui cause un préjudice en contrevenant à la loi peut, dans les conditions qu’elle établit, faire l’objet d’une demande en nullité. Une partie qui pourrait demander cette annulation peut, dans certaines circonstances, préférer demander une réduction de son obligation. La Charte prévoit aussi que certaines dispositions d’un document qui lui contreviennent ne peuvent être invoquées par leur auteur.

Cela ne signifie pas que toute phrase anglaise rend automatiquement un contrat nul. Cela signifie plutôt qu’il est imprudent de considérer les exigences linguistiques comme une simple formalité de traduction sans conséquence juridique.

Une clause disant que la version anglaise prévaut devrait déclencher une vérification, pas une conclusion automatique. Le bon raisonnement ressemble davantage à ceci.

Signal détecté : la version anglaise est désignée comme version de référence.

À vérifier dans le document : présence d’une version française ; passages uniquement en anglais ; annexes et politiques mentionnées ; autres clauses liées à la langue.

À confirmer dans le processus RH : nature du contrat ; remise de la version française ; volonté ou demande requise ; documentation du processus.

Cette séparation entre détection et interprétation juridique est essentielle.

C’est précisément pour ce type de vérification que j’ai construit Prévaut. Vous déposez un contrat de travail, une lettre d’offre ou une politique RH, et il peut notamment signaler l’absence apparente d’une version française, une clause faisant prévaloir l’anglais, des passages demeurés uniquement en anglais, ou des annexes et documents liés dont la langue mérite d’être vérifiée. Chaque signalement renvoie au passage concerné afin que vous puissiez voir exactement ce qui a déclenché l’alerte.

Prévaut ne détermine pas si votre contrat est juridiquement valide. Il ne décide pas si un document constitue un contrat d’adhésion. Il ne peut pas savoir automatiquement si la version française a été remise avant la signature ni quelle volonté a réellement été exprimée entre les parties.

Il repère ce que le document permet d’observer. Vous décidez ensuite ce qui doit être vérifié, corrigé ou soumis à votre conseiller juridique.

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